Работая уже далеко не в первой фирме, я всегда вижу одно и то же. Все руководители наступают на одинаковые грабли, однако как с ними бороться и что делать до сих пор не придумано, по крайней мере если не прибегать к драконовым мерам. Особенно все это начинает выпирать в период кризиса и неудач конторы.

Часто текучку сотрудников ставят в минус компаниям. Разумеется, если человек пришел работать, а через месяц или даже три ушел искать лучшую долю, стоит задуматься. Особенно если таких большинство.

Но если человек пришел и отработал года три, то тут уж удивляться не стоит. Дело в том, что любой сотрудник среднего звена со временем выгорает. Из-за чего это случается? Как правило тут комплекс причин.

Во-первых, поначалу сотрудник горит работой! Ему все внове, ему все интересно, он налаживает контакты, обустраивает рабочий быт. Но рутина берет свое. Постепенно накапливается усталость от однообразной работы, мелкие неурядицы и недовольство руководством слепляются в снежный ком, который год от года растет и готов рухнуть. Человек привыкает к зарплате и ему уже не хватает, сотруднику не нравится большой объем работы, потому что в прошлом месяце было меньше. Он начинает не успевать, что раздражает еще сильнее. Он чувствует себя уже старожилом на работе, начинает наглеть.

Как правило руководству положить и на мнение сотрудника и на него самого. Не нравится — заявление об уходе и с песней на поиски. А сам же сотрудник не видит смысла уходить — зарплату он получает нормальную, среднюю или чуть выше средней по рынку, кое-как успевает уложится в сроки. Мониторя какой-нибудь хедхантер он видит, что лучше условия найти сложно. Идти опять на новое место, привыкать к коллективу. Надо ли это? Тем более если тебе не 20-25, а под сорокет. Так и тянет лямку года три-четыре. У руководства он на хорошем счету, начальству тоже неохота искать нового сотрудника, обучать его, не факт, что через месяц тот не сбежит. Эдакая инерция со всех сторон, когда верхи не могут, а низы не хотят.

Вот и накапливаются лишние сотрудники. Вроде было два человека в отделе, а потом они не стали справляться и взяли нового, уже три вышло. Два старых начинают грузить новенького и своими задачами, тот же еще горит работой. У того дым из ушей, не взять ли еще одного?

Фирма обрастает сотрудниками, старые становятся начальниками или около того. А потом приходит писец. И кого выгонять? Вроде все ж нужны, все делают свою работу. Выгонять старожил — значит освободить довольно неплохой финансовый ресурс, но им нужна замена. А потянут ли новенькие и свой объем работ и чужой. И непонятно, кто работает на совесть, а кто просто просиживает штаны.

Снизу же данную ситуацию видно лучше, потому как видна отдача каждого сотрудника, сверху видят только отчеты и сладкие обещания и речи. Недаром считается, что чем крупнее фирма, тем комфортнее там чувствуют себя бездельники. В маленькой конторе у всех на виду, в крупной корпорации сотрудник же может вообще год-два ничего не делать, пока на него не обратят внимание. А обратят — уволился и все, за год ничего не делания освоил бюджет, заработал на хлеб с икрой. Потому что берут как правило в крупные конторы тех, кто может произвести впечатление, тех, кто умудрился пройти собеседование с кадровиком — доморощенным психологом с глупыми анкетами. Между тем кадровик вообще не в теме специализации сотрудника и выбирает не по профессиональным знаниям, а по тесту.

На самом же деле, все происходит из-за дистанцирования руководства от обычных работников. Когда начальство становится «звездным» и считает, что знает не только то, что нужно клиентам компании, но и то, что нужно сотрудникам. Западные компании в этом плане более грамотные, они просекли фишку больших скоплений людей. Всех сотрудников компании невозможно объединить одной целью, одним желанием. Зато так можно сплотить много мелких групп — отделов, департаментов. выходит, что одна крупная корпорация как бы состоит из множества мелких фирм, в каждой из которых вполне дружеские отношения между сотрудниками. Ну и начальники не брезгуют общением.